発達障害のある人の雇用管理マニュアル

これを上司に読んでもらうようにお願いした。


http://www.koyoerc.or.jp/dd.html
ここからPDFファイルをダウンロードできます。

私の下手な言葉で説明するよりも既にある冊子などを使った方がよっぽどわかりやすい。


*****************

発達障害のある人とのコミュニケーションにおいては、基本的に、あいまいな言い方をせず、抽象的な表現を避け、具体的な例示を含め明確に指示を与える等、周囲からのコミュニケーションのあり方に注意が必要です。

また、特性によっては、注意されることに過敏に反応してパニックを起こしたり、ストレスが溜まりメンタル面で支障をきたすこともあります。内容や示し方によっては、本人自身は自分のどこが問題視されているのか理解できない場合も考えられます。

このような問題が生じないようにするためには、できるだけ問題が生じたとき速やかに、何が問題でどこがいけなかったか等を、具体的にわかりやすく指導者から直接伝えるということが重要です。このとき、指導している内容が、指示（必ずやらなければならないこと）なのか、助言（自分で判断する余地のあること）なのかどうかについても明確に伝える必要があります。

*****************

【課題となる行動の例】
  • 注意されると被害的に受け取り、その人が自分を嫌いだと思い込むことがある。
  • 人から注意されたとき、謝罪しない、言い訳をするなど、適切な対応ができないことがある。

発達障害のある人の場合、指導する・叱るといった方法が、他者への不信感や抵抗感を強めたり、孤立感を深めてしまうことにつながる場合もあるため、注意や配慮が必要です。

まず、指導や注意を行う場合には、指導者は、望ましい行動へと導けるように「きっかけ」を与えているのか、それとも不適切な行動や適切な行動に対し一定の評価を含めた「フィードバック」を行っているのかを、明確にしておかなければなりません。

「きっかけ」を与える場合には、どのような行動が望ましいのか、望ましい行動がどのような結果につながるのか等を具体的に説明し、伝えることが必要です。

一方、「フィードバック」を行う場合には、なぜ、何を評価し、フィードバックしようとしているのかについて、事例を基に、さらには、相手の立場に立って（障害特性に応じて）、指導・注意の内容を明確にし、わかりやすく伝えることが重要です。

*****************

発達障害のある人の雇用管理マニュアルからの抜粋です。